労働慣行・ダイバーシティ
ダイバーシティ＆インクルージョンの推進
基本的な考え方・方針
当社グループは、「多様*な人材が互いの個性・価値・アイデアを活かし合い、協働することにより、利益や新たな価値を創造し続ける力を持つ組織・個人になること」を目的とし、ダイバーシティ＆インクルージョン （D＆I）の推進に取り組んでいます。
- *国籍・ 人種・性別・年齢・障がいの有無・宗教・バックグラウンド・性的指向など
『マネジメントを変える』『コミュニケーションを変える』『働き方を変える』『自分を変える』の４つを変えるためのさまざまな取り組みを継続的に実施し、当社グループで働くすべての人が自分の強みを活かし働き続けることができる組織風土への変革を目指しています。
- 関連資料グループCEOメッセージ「全従業員がD&Iの主役」（D&I教育パンフレット）PDFをダウンロード(1.42MB)
推進体制
グループ経営方針に多様性の融合を掲げ、経営トップのコミットメントのもと、人事部内にダイバーシティグループを設置し、各事業場・グループ各社のD＆I推進代表者などと協力しながら、組織風土改革、多様な人財活用、両立支援など、さまざまな施策に取り組んでいます。
D&I推進に向けた教育
さまざまなテーマにおける研修や教育資料の配布を通じて、全グループ従業員がD&Iの本質を理解し、日々の行動で実践することを目指しています。
TOPICS管理職対象ハラスメント防止研修を実施
（左）上口CRO （右）（株）クオレ・シー・キューブ稲尾様
はじめに最高リスク管理責任者（CRO）の上口より研修の目的や管理職に期待するマネジメント行動について説明した後、稲尾様よりパワハラやセクハラ、SOGIハラ（性的指向や性自認に関するハラスメント）といったあらゆるハラスメント事案の基礎知識や、ダイバーシティ経営のあり方についてご講義いただきました。
研修後、受講者からは「今後もハラスメントを予防し、職場の一人ひとりの能力が最大限発揮できるよう、マネジメントに努めていきたい」といった声が寄せられました。
今後もD&Iの妨げとなるハラスメントの防止に継続して取り組み、事案発生の抑制に努めていきます。
組織風土変革活動
１．ダイバーシティCEO表彰
表彰式2014年より年1回、各事業場・グループ各社でのD&I推進活動をCEOが直接称える「ダイバーシティCEO表彰」を実施しています。表彰を通じて社内に褒める文化を醸成し、社内のベストプラクティスを共有することで、組織としての競争力を高めています。
2020年は従来に比べ、より多様なメンバーの違いを活かし新たな価値を創造したものや、組織の課題を解決した活動の応募が増えました。
ダイバーシティCEO表彰受賞の内容例- 複数の拠点、協力会社、海外拠点など、より広い範囲の多様なメンバーの知識や経験を活かしてさまざまな課題解決や、これまで社内に無かった技術・手法を開発することができた取り組み
- 国籍、人種、宗教など、さまざまな異なるバックグラウンドを持つメンバーの多様性を受容し、お互いの考え方を大事にしながら課題を解決することができた取り組み
- グローバルな視点やIoT技術の活用など、従来無かった新たな視点で多様な人材の活用や業務効率化につなげることができた取り組み
２．Imagine SDK 2025
ダイアログの様子成長や変化にコミットする風土の醸成を目的に、 ミドルマネージャーの参加者がダイアログを通して 当社グループの将来ビジョンを思い描く「Imagine SDK 2025」を2015年より実施しています。 参加者それぞれが実現したいビジョンに向けて、自組織で変革実践の活動を進め、実践の輪を広げています。
2020年は、これまでの活動を通じて特に参加者からの関心が高かった「営業活動の理想」をテーマに、オンラインによるダイアログを実施しました。これからの営業活動の実現したい状態について関心のあるメンバーが事業部や会社の垣根を越えて集まり、相互のネットワークを広げるとともに、コロナ禍もふまえたよりよい営業活動の在り方を探求する場となりました。
３．ダイバーシティ☆カフェ
ダイバーシティ☆カフェ 交流の様子多様な人材がお互いの個性・アイデアを活かし合うために、お互いを知り、 職場や社内のメンバーの関係の質を上げ、より良い仕事に繋げられるよう、2017年から本社にて毎月１回「ダイバーシティ☆カフェ」を開催し、多くの従業員が集まりコーヒーを飲みながら交流を深めています。
本社以外の事業場・グループ会社を含む従業員が参加のもと、さまざまな発表や情報共有の場としても活用され、多様な個性や価値観の受容、多様性を活かせる組織風土の醸成につながっています。
2020年はオンラインで開催し、在宅勤務やSDGs、ダイバーシティCEO表彰の事例をテーマにさまざまな拠点の従業員が自由に意見交換し、交流を深めました。
女性の活躍推進
女性従業員対象のセルフリーダーシップ研修当社グループでは、日本国内における女性従業員の活躍支援に取り組んでおり、課長級以上の管理職に占める女性の割合を2025年末までに7％に向上させることを女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の中で目標に掲げています。 また、中長期目標（マテリアリティKPI）として2030年までに国内単体の管理職の女性比率10%を達成することを掲げています。
この計画に基づき、2016年以降、中堅総合職女性従業員を対象にしたキャリア支援セミナーなどを継続的に実施しています。
- 関連リンク人材育成・訓練
仕事と家庭の両立支援
「くるみん」認定を取得
- 関連リンク労働条件・環境の整備
TOPICS「仕事と育児の両立セミナー」を実施
セミナーの様子（2020年1月）
障がい者雇用
■ 障がい者雇用率の推移（昭和電工単体）
また、昭和電工グループで働く障がいのある方や、障がいのある方と共に働く方をサポートするため、ジョブコーチによる相談窓口も設置しています。
「The Valuable 500」に加盟
当社は2020年９月１日、「The Valuable 500※」に加盟し、以下のコミットメントを定めました。
「昭和電工グループは、障がいの有無に関わらず全ての従業員が会社という舞台で輝き続けることができるよう、ダイバーシティ&インクルージョンを推進し、こころを、社会を動かし、世界にもっと驚きや感動を届けてまいります。」
- 1.昭和電工グループは「オンリーワンの個性を、チカラに変える。」を、障がい者インクルージョン推進のスローガンに掲げ、障がいや病気のある従業員を含む一人ひとりが、心理的安全性を感じられ、チカラを発揮できるインクルーシブな職場づくり（D&I）に取り組みます。
- 2.障がいがあっても、チカラを発揮できる環境や機会、個性に応じたキャリアビジョン、これらを実現するためのサポートを提供します。
- 3.障がいのある従業員の雇用（障がい者インクルージョン）について目標を定めて促進します。
- ※ The Valuable 500とは、2019 年1月に開催された世界経済フォーラム年次総会（ダボス会議）で発足した、障がい者インクルージョン推進の国際イニシアチブで、「インクルーシブなビジネスはインクルーシブな社会を創る」という考えのもと立ち上げられました。障がい者がビジネス・社会・経済にもたらす潜在的な価値を発揮できるように、ビジネスリーダーが自社のビジネスをインクルーシブにする改革を起こすことを目的としています。
TOPICS社内で「オンリーワンサポーター」を募集
外国籍従業員の活躍支援
国内外拠点を問わず外国籍従業員が活躍できる場と仕組みを提供することにで、さまざまな価値を経営に取り込む努力を行っています。グループ全体としては、出身会社・国を問わない次期エグゼクティブ選抜教育や国を超えた活躍を容易にするグループ統一モビリティポリシーを導入しています。
また、先行事例として、カーボン事業部では、グローバル全体を一つの会社に見立てた多国籍メンバーによる組織経営を行っており、価値共有の取り組みや人事制度のグローバル統一化などを行っています。
国内においては、それらをさらに活性化すべく、外国籍従業員の積極採用、本社グローバル化研修、社内文書の多言語化などに取り組んでいます。
高齢者雇用・キャリアマネジメント
国内の従業員がこれまで培ってきた技能や専門能力を、引き続き各職場で活かしていただけるよう、定年退職者の再雇用を行っています。また、雇用終了に伴うキャリア支援も踏まえ、従業員がキャリアやライフプランを自身が考える場として、立志塾（50歳代前半層、後半層）および本社地区におけるライフプランニング研修を行っています。
当社は2023年に昭和電工マテリアルズ（旧 日立化成）と法人格を統合します。
今後の統合に向けたサステナビリティへの取り組みは「昭和電工レポート2021」でご紹介していますので、合わせてぜひご覧ください。
